개인정보위는 2026년 AI 채용솔루션 및 이용기관을 대상으로 자동화된 결정 해당 여부, 설명의무, 주요 평가기준 공개여부 등 투명성 확보 노력을 점검한다. Korea
채용 과정에서 AI를 쓰는 기업이 빠르게 늘고 있다. 이력서 필터링, 면접 예약 자동화, 역량 진단 도구, 채용 적합도 평가 등이 AI 기반으로 운영되는 경우가 많다. 이번 점검은 이 도구를 만드는 사업자뿐 아니라, 이를 도입해 사용하는 기관도 대상이라는 점이 중요하다.
자동화된 결정의 법적 의미
개인정보보호법 개정 논의에서 완전 자동화된 의사결정에 대한 설명 요구권과 거부권이 계속 거론되어 왔다. 채용은 이 논의에서 가장 민감한 적용 사례 중 하나다.
AI가 이력서를 필터링해서 특정 지원자를 탈락시키는 결정이 "자동화된 결정"에 해당하는지, 그리고 그 결정에 대해 지원자에게 설명할 의무가 있는지가 핵심 쟁점이다. 아직 세부 기준이 완전히 확정된 것은 아니지만, 개인정보위가 이 영역을 올해 직접 들여다보겠다고 선언한 것 자체가 방향을 가리킨다.
이용기관이 봐야 할 체크리스트
AI 채용솔루션을 직접 개발하지 않고 외부 솔루션을 도입해 사용하는 기업이 대부분이다. 이 경우에도 점검 대상이 된다는 점을 유의해야 한다.
실무적으로 지금 확인해야 할 것들이 있다.
첫째, 도입한 AI 채용솔루션이 어떤 기준으로 지원자를 평가하는지 공개하고 있는지다. 블랙박스처럼 결과만 나오는 구조라면 설명의무 이행이 불가능하다.
둘째, 위탁 계약에 개인정보 처리 조항이 적절히 담겨 있는지다. AI 솔루션 사업자가 지원자 데이터를 모델 학습에 재활용하는 구조라면 위탁의 범위를 벗어난다.
셋째, 채용 과정에서 수집된 지원자 정보의 보유기간과 파기 절차가 명확한지다. 탈락한 지원자의 이력서가 언제까지 시스템에 남아 있는지를 아는 조직이 생각보다 적다.
AI 도구를 도입했다면 위탁사 점검도 함께 해야 한다
AI 채용솔루션을 사용하는 것은 개인정보 처리 위탁에 해당한다. 위탁사가 어떤 안전조치를 하고 있는지, 재위탁이 발생하는지, 파기 절차가 계약에 명시되어 있는지를 확인하는 것이 이용기관의 의무다.
도구를 도입했다고 해서 책임이 도구 개발사로 넘어가지 않는다. 개인정보 처리에 대한 책임은 이용기관에도 동등하게 있다.